世上没有两片相同的叶子
在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
指挥型的激励技巧
指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：
◆ 支持他们的目标，赞扬他们的效率；
◆ 领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；
◆ 帮助他们通融人际关系；
◆ 让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；
◆ 避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；
◆ 容忍他们不请自来的帮忙；
◆ 巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；
◆ 别试图告诉他们怎么做；
◆ 当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
关系型的激励技巧
关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：
◆ 对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；
◆ 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；
◆ 由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；
◆ 给他们安全感；
◆ 给他们机会充分地和他人分享感受；
◆ 别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；
◆ 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；
◆ 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
智力型的激励技巧
智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：
◆ 肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；
◆ 提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；
◆ 避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；
◆ 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；
◆ 多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；
◆ 必须懂得和他们一样多的事实和数据；
◆ 别指望说服他们，除非他们想法与你一样；
◆ 赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
工兵型的激励技巧
工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：
◆ 支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；
◆ 给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；
◆ 多给他们出主意、想办法。
而按照热情与能力两个指标，通常可以把人才划分为四大类：
高热情高能力
这类人往往是企业的杰出人才，对这些杰出人才的激励方式应当是充分发挥这些人的积极性和主动性，充分给他们授权，赋予他们更多的责任，以利于他们自我的实现和对企业做出更大的价值。这一类人是越多越好的。
低热情高能力
这类人对自己的职位和前程没有明确的目标，他们本身往往是能力高的才子，但是热情却很低，对自己的前途没有向上的动力。企业经理人对于这类人才应该怎么样来应对呢？
◆ 先挽救
企业得到一个人才是很难得的，因此经理要想办法，对这类人才给予不断的鼓励，不断的鞭策。在肯定其能力的同时给予他们信心。给他们设立合理的目标，提出合理的要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激，使他们把低热情转变成中热情，直到转变成高热情，以期成为企业的有用之才。
◆ 后劝退
在这个类型里面，要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚，这样会感染到企业的其他员工。如果能用挽救的办法及时改造自然很好，但是如果改造不好，就要及时劝退。
高热情低能力
这是在企业里最常见的一种人，有很高的工作热情，但是工作能力一般。对于这类人，企业应该视为宝贵的财富，要充分地利用，充分发挥这些员工的热情。及时对他们进行系统有效的培训，制定提高他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高，然后再把他适当安排到适合的岗位上去。这样就形成了一种不断培训、不断提高、不断为企业做贡献的良性循环。
低热情低能力
这一类人是对企业发挥作用最小的一类人。对待这类人有两种方法：
◆ 激励其发挥有限的作用在所能达到的能力范围内鼓励他们、教育他们、培训他们，使他们发挥作用。
◆ 合理地劝退因为企业的性质决定了有合理选择人才的自主权。所以在不缺人才和条件允许的情况下，可以把这类人合理劝退。
