从2004年底到现在，各大国内外企业高层频频换人，连绵不断的换帅潮一浪超过一浪，在大半年的时间里，全球10大IT厂商中的CEO就换了一半。
惠普的铁娘子、东芝和宏基也换了总经理或者董事长；新联想由新任总经理操盘全球PC事业、索尼的日本CEO也换成了英国人、英特尔亚太区总裁陈俊圣离职；2005年5月11日，台积电CEO张忠谋辞职、5月12日柯达宣布二号人物取代邓凯达成为新任CEO。
有人认为企业高管“走马灯”式的更换，是为了适应企业在不同的发展阶段对不同管理方案的需要，更换高管“换人如换刀”，是为了更好地应对激烈的市场竞争。尤其是一些跨国公司，有了在中国市场长期扎根的打算，又经历了中国入世之初几年的摸索，已经作出新的部署和组织公司架构，制定在中国发展的长期策略。他们需要调整中国市场的“带队人”，通过“换刀”来实施这些部署，这些跨国公司认为，只有锋利的刀，才能在中国市场大有作为。
“换人如换刀”在中国民间早有说法，只是说法有多种理解。近年来，这种说法更多地被用在了赌博方面，手气一直不好，不断地输，这时，换一个人上来打两把，正所谓“换手如换刀”，希望换个人去掉让人沮丧的手气，带来好运。企业也用上换人如换刀的做法，这不让人奇怪，因为出发点都是一样的，都是希望换人如换刀，能换来个新局面。
另一种理解是，手气不好时，换上一个人也不一定能带来好局面。正如有些企业换人带来反面效果一样。如有些企业的人事调整，外面人看来是为了变革强化管理流程，内部人看来更象是为了人事斗争。还有些人事变动过于频繁和随意，一些岗位责任、业务流程的设计一时跟不上，高管更换还会带来很长时间的混乱。这样换人带来的弊端是：高管们关注“政治”多过关注“业绩”，脑子里想得更多的是如何让老板对自己满意，而不是凭业绩去做高管。
5月18日闭幕的全球财富论坛上，一个取得共识的看法就是中国将成为世界经济的焦点，在新一轮机遇中，谁先作好准备工作，谁就有可能占据先入优势。因此，外资企业争分夺秒地调整在中国的人事架构，国内企业也亦步亦趋地跟进“换人”部署。新高管集企业未来的成败荣辱于一身。
只是，刀有两面，换人如换刀，还需慎之！
