管理者不仅要知人善任，而且要知人善免
 
　　美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高，到达颠峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3－5年。     
　　人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益；而任期过长、缺乏创新意识和进取精神，是不少人才和领导者失败的主要原因。     


　　用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善任与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。       


　　但在实际工作中，知人善免却不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。如好好先生式的管理者、论资排辈式的管理者、用人唯亲和拉帮结派式的管理者就很难做到这一点。而这些问题又严重影响了企业的发展，使一些企业停滞不前或濒于破产。要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，这样，员工才会努力进取，企业才会充满活力。当然，知人善免对管理者的领导方法与领导艺术的要求很高，所以在解雇下属时大多数管理者会感到为难，但无论如何，只要从维护企业的利益出发，而并非以惩戒他人为目的，就可以说是正确的选择。    


　　雇人要慢 裁人要快
 
　　选对人或选错人的关键，通常在于你是不是“仓促”做了雇用决定。有很多公司最糟糕的问题在于太快雇用一个人，等到这个人进入工作，又发现他不适任。接下来就必须花更多的时间精力，去补救这项错误的雇用决定，设法把这个不适任的人摆到其他合适的职位，或请他走人。 


　　雇用人的正确规则是 “雇用时要慢，但裁人要快。”在下决定雇用此人之前，必须先花时间做出正确的决定。但如果发现做错了决定，就得尽快把这个人指派到别处或是解雇，以免造成更大的伤害。如果你在星期一雇用一个人，发现这步棋走错了，你应该在星期二就解雇他。 


　　每一个人在第一次面试时的表现都会是最好的，面试的人通常都会答应所有事，以求能够被录取。一旦进了公司，当你真的把工作交付给他时，他的表现通常和你所期待的会有相当程度的落差。 


　　开除人最好的时间，就是你第一次想到要这么做的时候。如果你已经很确定自己选了一个不正确的人，那就不要继续容忍这个不适任的人。你有勇气去判断、并承认自己犯了错，那就要身体力行去纠正这个错误，才能让组织继续有效率地、正常地营运下去。