为因应2008年1月1日正式上路的员工分红费用化，除PC大厂宏碁（2353）率先表态将逐步建立机制，大幅缩减股票分红，提高员工现金红利、奖金，半导体业者近期亦陆续祭出留人新制，其中，晶圆代工大厂联电（2303）计划大手笔提高签约2年发放现金额度达10倍，获此约的员工签约2年可领取新台币200万～300万元现金；台积电（2330）亦着手拟定多个配套方案，其中，引进限制型股票将是方案之一；而台积电转投资的创意（3443）亦提出奖金倍增新制，希望能留住人才。

     由于员工分红费用化政策将冲击高科技人才一直以来坐享股票分红的工作诱因，半导体业者纷提前祭出人力资源管理新方案，联电2006年原已提出新制签约满2年，将可获得现金签约金，近期更进一步强化力道，将签约金额度大手笔提高到原本10倍之多，亦即签约满2年可领取200万～300万元签约金。联电这项新制目前已在最先进厂区南科12A实施，主要针对员工职等“7字头”以上的中阶主管，若是这些员工未做满2年违约离职，联电还给予退回本金、不计利息优惠。

     联电此次针对中阶主管大放送，半导体业者纷解读系为积极巩固中、高阶层主管，降低未来员工分红费用化后配股恐减少的冲击。事实上，根据联电内部计算，目前手头现金约800亿～900亿元，这次对员工大手笔祭出奖励方案，在财报上影响相当微小，但却可留住主要工程师，算盘打得相当精，同时此亦是联电未来走向多元薪资结构配套措施之一，部份获知该新制的员工相当兴奋地指出，签约金足足可以买1台“宾士车”。

     台积电人力资源副总张秉衡则表示，员工分红费用化确实兹事体大，台积电正密切注意未来政府细则规划，亦建议未来多增加配套方案，其中，引进限制型股票就是其中之一，台积电已将限制型股票列为未来权变方法之一。所谓限制型股票，指的是员工得以用零成本或某比例市价进行认购，保证员工有获利空间，藉此诱因留住优秀人才。

     至于台积电转投资的创意2006年亦导入绩效奖金新制，在既有季奖金制度下，同时再增加月奖金，若部门当季、当月都达成目标，就可多领取4个月薪水，较原本奖金制度增加高达3倍，不仅达到留住人才目的，更激励员工全力冲刺突破月、季营运目标。

     半导体业者表示，面对未来员工分红费用化政策，业者势必面临降低配股、渐难吸引人才的冲击，因此，如何运用其他薪资方案如增加底薪、提高绩效奖金等，愈来愈有其必要，尤其对于高股价的IC设计公司，未来若依市价配股，张数将大为缩水；而若能像鸿海（2317）董事长郭台铭、华硕（2357）董事长施崇棠等人以个人大股东持股交付信讬，依每年股票孳股孳息分给员工方式，则是不错的模式。